Мотивация

Уикипедия — ашық энциклопедиясынан алынған мәлімет
(Уәждеме бетінен бағытталған)
Мұнда ауысу: шарлау, іздеу

Мотивация (ағылш. motіvation – қолданылу ыңғайына қарай қазақша "ниет", "түрткі", "кірісу", "жігерлену" сөздерінің мағынасына жақын келеді. Мотивация - психология ғылымы бойынша адамға әрекет бастатқызған, мақсатқа бағыттаған, жігерді күшейткен, істі жалғастыртып, мақсатқа жетуге құлшындырған ішкі ынталылықтың ықпалдылығы. Әрекетіміздің, ниетіміздің, қалауымыздың себепті ішкі түрткісі. Бұл сөз зат есім болғанда «Ниет түрткісі» сөзіне, етістік болғанда «Жігерлену» сөзіне жақын келеді. Жігерлену арқылы ниеті шабыттанып, іске кірісуге қозғау салынған адам бір түрлі бұлқынған ішкі қозғаушы күшке ие болады, өзінің көздеген мақсатына қарай кедергілерден тайсалмай белсенді жүру жігері кеудесін кернейді. Бұл барыста ниетте өзгерістер болуы мүмкін, ол кейде күшейюі, кейде әлсіреуі мүмкін. Бірақ ниет шамасының қалай болуына қарамастан адамдар белгілі бір ниеттену тұрақтылығын сақтай алса, көңілінде сол іске деген құштарлығын өшірмей, сол мақсатқа қарай белсенді құлшынып, көздеген мақсатына жетпей тынбайтын болады. Ниет істің ішкі қозғаушы күші болғандықтан, егер адамның қандай ниеті барын білсең, онда оның әрекетінің ауқымы мен беталысы да байқалады.

Платонның адам рухы үш бөліктің бірлігінен құралады деген идеясында осы ниет ұғымы қамтылған. Нәпсі дегеніміз тамақ жеу, көбею ниеті болып, дене қажетін орындауды талап етеді. Нәпсіні адамның ақылы емес, көңілі тізгіндеп ұстауы керек. Ішсем-жесем, қанағаттансам дейтін ішкі талап пен таным-ақыл талабы шығыспайды. Ежелгі заман философиясы, әсіресе бақыт туралы ілім бақытқа деген қажеттілік соған талпындыратын ниеттің негізі деп түсіндіреді. Дегенмен, бақытқа болсын, басқаға болсын адамды шабыттандыратын түрткі күшке ХХ ғасырдың 30 жылдарына дейін кез келген ғылым саласы арнаулы түрде мән берген жоқ.

Адам санасын танудың қазіргі жаңа беталысына орай, ниет адам қажетсінуінің адамды сыртқа (әрекетке) бағыттауы, ал қажетсіну ниеттің ішке (тоюға, ләззаттануға, рахаттануға, қуануға) бағыттауы. Былайша айтқанда, адам жаны сыртқы мақсатқа бағытталса ниет, ішкі толықтауға (аштық секілді талапқа) бағытталса қажетсіну болмақ.


Мотивация теориялары[өңдеу]

Кепиталзизмнің дамуына орай түрлі Жігерлендіру идеялары жаңбырдан кейінгі саңырауқұлақтай өмірге келді. Олардың арасында "Хоторн Эффекті", Маслоудың «қажетсіну» теориясы, Дуглас МакГрегордың «Х және Y» теориясы, Герцбергтің «екі әсер» теориясы, МакКлелландтің «табыс қажетсінуі» теориясы, «жұмыстағы бес мінез» теориясы, «бихевиоризм», Врумның «үміт» теориясы, Адамстың «әділет» теориясы, Appleton-ның «кері бұрылу» теориясы қатарлылар бар.

1. Хоторн Эффекті[өңдеу]

Хоторн Эффекті (Hawthorne Effect) АҚШ-тың Western Electric компаниясы жүргізген мотивациялық зерттеулерден шыққан қорытынды. Оның маңыздылығы өмір тәжірибесінде де, ғылым саласында да айқын байқалады. Хоторн Эффектінің мағынасы бойынша, бақыланушы өзінің бақыланып жатқанын білген кезде әрекет ниетін өзгерте бастайды екен. Яғни, мысалы жұмысшылардың жағдайын (жалақысын, тұрмысын, демалысын) жақсартқан күнде де жаңа жағдай шарты астында жұмысшылар бәрібір бұрынғы секілді жұмыс жасай беретіні байқалған. Ал, егер жағдай қалай болса да мейлі, егер жұмысшыларға белсенді назар аударылып, олардың өзін еркін басқаруына мүмкіндік берілсе, олардың әр қимылы көпшіліктің дүбірлі қолдауы ішінде өткізілсе, онда белсенді топ қалыптасуына ілесіп еңбек өнімділігі де күрт жоғарлайтын көрінеді.
Яғни:
1. қызмет жағдайын жақсарту мен еңбек өнімділігін арттыру арасында тіке себеп-салдар байланысы жоқ;
2. еңбек өнімділігін жоғарлатудың ең ұтымды жолы жұмыс жағдайын жақсартумен бірге, бастысы жұмысшылардың көңіл күйін көтеру болмақ;
3. жұмысшының көңіл күйі мен наразылығына мән беру еңбек өнімділігін көтерудің түйіні.
Хоторн Эффектінің пайдалы тұстары:
1. жұмысшы мән берген іске мән беруді үйретеді;
2. егер құрылым моделі дұрыс және лайықты болса, бұл эффектті пайдаланып жұмысшыларды көңілдендіру арқылы, топтық бәсекелер, ойындар, арнайы жарыстар арқылы жұмыс өнімділігін ұзақ мерзімге жақсартуға болады;
3. жұмысшылардың еңбек жағдайына жеткілікті бағалау жүргізу басқарушының ұзақ мерзімді жоспар құруына көмектеседі.
Хоторн Эффекті назар аудармайтын тұстар:
1. жұмыс ортасының кейбір ішкі жағдайы бәрібір айқындалмайды, мысалы ұйымдастыру ниеті;
2. өндіріс моделінің таңдалуы басқарушының субъектив пікірін негіз етеді;
3. шешушісі, жұмыс ортасы динамикалы болады, модел үздіксіз өңделіп, нақты жағдайға бейімделуі керек;
4. өндіріс моделінің дұрыстығы мен басқарушының шешім ету көрегендігі сабақтасып жатады.

Маслоудың қажеттілік пирамидасы

Өзін әйгілеу қажеті

Құрметтелу қажеті
(қоғамның мойындауы)

Әлуеметтік байланыс қажеті
(адамдармен қарым-қатынас)

Амандық қажеті

Денелік қажет
(физиологиялық талаптар)

Маслоудың қажеттілік қабаты теориясы[өңдеу]

Маслоудың қажеттілік қабаты теориясы (Need-hierarchy theory) – Маслоу пирамидасы деп те аталады. АҚШ-тың еврей нәсілді гуманизм психологі Ибраһим Маслоу ортаға қойған, адамның ниеттену жүйесіне арналған ең кең таралған ілімдердің бірі. Қажеттілік қабаты теориясы адамдық қасиетті түсіндіруге де, адам талпынысының нақты мақсатын айқындауға да керек теория. Онда адам өсуінің ең басты қозғаушысы «ниет» деп түсіндіріледі. Ниет түрлі қабаттағы түрлі ерекшелікке ие қажеттіліктерден құралады. Сол қажеттілік қабаттарының жоғары-төмендік тәртіптік айырмашылығы бар және төмен қажеті қанағаттанғанда жоғары қабаты оянып отырады. Әрбір қабаттың қанағаттану дәрежесі жеке болмысының даму деңгейін белгілейді. Қажеттілік қабаты теориясы бойынша адамда төменнен жоғарыға дейін 5 негізгі қажет бар, олардың әрқайсысының шабыттану мүмкіндігі ұқсамайды.

Физиологиялық қажет (physiological needs), маңыздылары тамақ, су, ауа, жыныстық құштарлық, денсаулық, т.б.

Амандық қажет (Safety needs), негізгілері денелік амандық, тұрмыстың жайлылығы мен тұрақтылығы, қайғыдан, мәжбүрлеуден, ауырудан аулақ болу, ақша-байлық қажеті, т.б.

Адамдармен байланыс қажеті (Love needs), достық, махаббат, туыстық байланыс, т.б. қажеттерінен туған ниеттенулер;

Құрметтелу қажеті (Esteem needs) табысқа жету, атақ, орын мен мәртебе, мансап, т.б. Құрметтелу қажеті себепті, өзінің құнына деген жекелік түйсігін қанағаттандыруға, басқалардың өзін мойындауы мен құрметтеуіне қол жеткізуге тырысады.

Өзін іске асыру қажеті (Self-actualization) ниеттенудің ең жоғары түрі, ол ақиқат, ізгілік, сұлулыққа талпынатын, адам өмірінің биік мұратына қол созатын жоғары деңгейдегі талап деуге болады. Алдыңғы төрт қажет қанағаттанғанда барып ең жоғарғы осы қажет оянады және ол өзін іске асыруға, жасырын әлеуетін толық алып шығуға белсенеді.

Х теориясы мен Y теориясы[өңдеу]

Х және Y теориясы адами байлықты басқару ілімі, ұйымдастыру биховиоризмі, сондай-ақ әлеумет психологиясы салаларындағы жігерлендіру теориясы ретінде 1960 жылдары Дуглас МакГрегор жағынан ортаға қойылды. Y теориясын кейде адам табиғаты ізгілік деген мағынада да қолданады.

Жалпы айтқанда, Х теориясы жұмыста «жағымсыз салғырттықты» қозғаушы күш етуді, Y теориясы жұмыста «жағымды белсенділікті» қозғаушы күш етуді көрсетеді.

X теориясы Y теориясы
  • Адам табиғаты жалқау, жұмыс қанша аз болса

сонша жақсы, мүмкін болса жұмыстан қашу керек.

  • Адамда алға басу ниеті кемшіл, ол жауапкершіліктен

қашады, және мүмкін бар бастық болуға тырысады.

  • Жалданушы өз мүддесін ғана ойлайды, ол

ешқашанда ұжым мүддесіне бас қатырмайды.

  • адамда өзін түзетуді, өзгеруді еш қаламайды.
  • Адам табиғаты тума жалқау емес, әркімнің өз-өзін

тізгіндеу және бақылау қабілеті жеткілікті.

  • жұмыс қашанда адамға табиғи көңілділік сыйлайды.
  • Адам көппен бірге мақсатқа жұмылғанды жақсы көреді.
  • Адам жауапкершілікті арқалағысы келеді, ең үлкен

жауапкершілікті орындауға тырысады.

Бұл теория бойынша егер адам өмірде және жұмыста жеткілікті жігерленбесе, онда бұл мешеу басқарудың адам белсенділігін тосып тастағанының кесірінен болмақ.

Қосымша[өңдеу]

Экономика ғылымындағы басқару атқарымдарының бірі; басқарудың тиісті әдістерін таңдау және орындаушылардың уәжі ұйымның жалпы мақсаттарына қол жеткізуге септігін тигізетін жағдай жасау. Уәждеме екі фактормен айқындалады, олар: ұйымда қалыптасқан сыйақы мен еңбек жағдайы жүйесі және басшының жеке басының қабілет-қарымы (басшылықтың стилі). Бірқатар ғалымдардың пікірінше уәждеме жүйесінде адамға бағдарланған еңбек жағдайы (ұйым арасында қызметкерлердің жұмыс істеуіне жайлы жағдай жасау, ұйымдастыру мәдениетінің жоғары деңгейде болуы), сондай-ақ қызметкерлердің еңбегіне лайықты сыйақы төлеу, әдетте өнімділіктің неғұрлым жоғары деңгейіне қол жеткізуге жол ашатын басты қағидат. Осыған орай уәждемені талдау қазіргі заманда маркетингілік зерттеулердің біршама жаңа, келешегі зор бағытына айналып отыр. Уәждемені зерттеу – тұтынушының нарықтағы мінез-құлқын айқындайтын себептер мен жағдайларды, ең алдымен әлеуметтік психология аясындағы себептер мен жағдайларды іздеп табуға саяды. Сатып алушының белгілі бір тауарды өз пайдасына таңдау жасауына қарай себептер кешенін зерделеп білу кәсіпорынның өткізу мен жарнама қызметінде кездесетін ықтимал қателерден аман болуына мүмкіндік береді.[1]

Дереккөздер[өңдеу]

  1. «Қазақстан»: Ұлттық энцклопедия / Бас редактор Ә. Нысанбаев – Алматы «Қазақ энциклопедиясы» Бас редакциясы, 1998 ISBN 5-89800-123-9