Мотивация

Уикипедия — ашық энциклопедиясынан алынған мәлімет
(Уәждеме бетінен бағытталған)
Мұнда ауысу: шарлау, іздеу
Ісіңізге, өміріңізге көңіліңіз толмаса, онда сізді шабыттандыратын мотивация керек болғаны.

Мотивация (ағылш. motіvation) – қолданылу ыңғайына қарай қазақша "ниет", "түрткі", "кірісу", "жігерлену" сөздерінің мағынасына жақын келетін, қазіргі заман мәдениеті мен гуманитарлық ғылымдарында кең қолданылатын ұғым. Бұл ұғымды алғаш рет немістің иррационалды волюнтаризм философы А.Шопенгауэр өзінің философиялық шығармасында жеткілікті төрт негіздің бірі ретінде қарастырған. Moveo латынша сөз болып, "қозғалу, әрекет ету" мағынасын береді, демек motіvation сөзбе сөз мағынада "қозғалту, әрекетке келтіру" мағынасын береді. Бірақ қазіргі заман мәдениетінде ол тіке мағынасында емес, көбіне көп ауыспалы, жетілдірілген, түрлендірілген мағынада қолданылады.

Мотивацияның сыр-сипаты[өңдеу]

Мотивация - психология ғылымы бойынша адамға әрекет ету жоспарын құрғызған, іс бастатқызған, мақсатқа бағыттаған, талпыныс жігерін күшейткен, істі табанды жалғастырып, мақсатқа жетуге құлшындырған ішкі ынталылықтың ықпалдылығы. Ол мақсатқа деген күшті аңсар (ынта), ішкі өздік кедергілер мен келіссіздіктерді жою (арылу), саналы да, жігерлі қозғалыс (батыл кірісу) -үштігінің бірлігінен көрінеді. Мотивацияны әрекетіміздің, ниетіміздің, қалауымыздың себепті ішкі түрткісі депте атасақ қате болмайды. Бұл сөз зат есім болғанда «Ниет түрткісі» сөзіне, етістік болғанда «Жігерлену» сөзіне жақын келеді. Жігерлену арқылы ниеті шабыттанып, іске кірісуге қозғау салынған адам бір түрлі бұлқынған ішкі қозғаушы күшке ие болады, өзінің көздеген мақсатына қарай кедергілерден тайсалмай белсенді жүру жігері кеудесін кернейді. Бұл барыста ниет шамасында өзгерістер болуы мүмкін, ол кейде күшейюі, кейде әлсіреуі мүмкін. Бірақ ниет шамасының қалай болуына қарамастан адамдар белгілі бір ниеттену тұрақтылығын сақтай алса, көңілінде сол іске деген құштарлығын өшірмей, сол мақсатқа қарай белсенді құлшынып, көздеген мақсатына жетпей тынбайтын болады. Мотивациялық ниет істің ішкі қозғаушы күші болғандықтан, егер адамның қандай ниеті барын білсең, онда оның әрекетінің ауқымы мен беталысын анық шамалай аласың.

Платонның адам рухы үш бөліктің бірлігінен құралады деген идеясында осы мотивация ұғымының мағынасы қамтылған. Нәпсі дегеніміз тамақ жеу, көбею ниеті болып, дене қажетін орындауды талап етеді. Нәпсіні адамның ақылы емес, көңілі тізгіндеп ұстауы керек. Дегенмен, ішсем-жесем, денелік қанағаттансам дейтін ішкі талап пен таным-ақыл талабы шығыса бермейді. Ежелгі заман философиясы, әсіресе бақыт туралы ілім бақытқа деген қажеттілік соған талпындыратын мотивацияның негізі деп түсіндіреді. Дегенмен, бақытқа болсын, басқаға болсын адамды шабыттандыратын түрткі күшке ХХ ғасырдың 30 жылдарына дейін кез келген ғылым саласы арнаулы түрде мән берген жоқ.

Адам санасын танудың қазіргі жаңа беталысына орай, мотивация адам қажетсінуінің адамды сыртқа (әрекетке) бағыттауы, ал қажетсіну мотивацияның ішке (тоюға, ләззаттануға, рахаттануға, қуануға) бағыттауы. Былайша айтқанда, адам жаны сыртқы мақсатқа бағытталса мотивация, ішкі толықтауға (аштық секілді талапқа) бағытталса қажетсіну болмақ. Дегенмен бұлай түсіндіру салыстырмалы. Мысалы Мослоудың қажетсіну қабаты теориясында қажетсіну мен ниет араластырылып түсіндірілген.

Мотивация түрлері[өңдеу]

Ішкі және Сыртқы мотивация[өңдеу]

Ішкі мотивация - сыртқы орта қалай болуына қарамастан мотивациялық талпыныс ішкі ниеттен оянады және мақсат атаулы субъективті болады. Онда міндеттің өзі құштарлық және шаттық туғызады. Сыртқы себеп емес, ішкі ұнату негізгі қозғалыс түрткісі болады. Ішкі мотивацияның артықшылығы, міндетке қарата ішкі құштарлық оянған жағдайда адамның өз артықшылықтары түгел іске қосылады және міндетті орындауға қажетті қабілет пен өнерді өздігінен үйренеді. Ішкі мотивация ХХғ. 70 жылдары әлеуметтік психология мен педагогикалық психологияның назарын аударған болатын.

Егер әлдекім өз табысы мен нәтижесін күшейтуге өзі белсеніп, өзін өзі мақсат талабы бойынша тізгіндеп, ырықты түрде өз мақсатына белсенсе, және оның өзіне сенімі айтарлықтай жоғары болса, онда оның жетістікке жету мөлшері қашанда жоғары болады. Дегенмен, ішкі мотивация сыртқы мүмкіндіктерге назар аудармаса, тырысуды ғана біліп, сол тырысуының өнімді болуына назар аудармаса, өзге табысты адамдардан шабыт алмаса, үлгі көрмесе, онда ол өз мақсаты үшін тым ұзақ жол басуы мүмкін, немесе күндердің бірі көкейінде теріс мотивация туып, ниетінен ақырындап, не бірден айнып қалуы мүмкін.

Сыртқы мотивация - мотивация тұрақты талпындырушы ретінде көбінесе сыртқы орта талаптарынан қоздатылады. Мұнда кіріс, мәртебе, мансап секілді сыртқы нәрселердің талабымен мақсатқа белсену туады және оның белсенуі ішкі мотивация ниетімен қайшыласып та жатады. Яғни, өз талпынысын соншылық сүйе қоймайды, бірақ қажеттілік үшін соған барынша талпынуға мәжбүр болады. Сыртқы мотивация жекенің сыртынан келеді. Әрекет өз табысынан рахаттану үшін емес, ақша табу, мансапқа жету, мүдде, балл алу, мәжбүрлену, жазалану секілділер сыртқы мотивацияға ілік болады. Ондағы шабыттандыру әлдебір сыртқы талаптардан тууы мүмкін. Жалданып істеу, біреуге тәуелді болу, тұрмыс жағдайының нашарлығы, қорқу, ұялу дегендер осы түрдегі мотивацияға себеп болады. Кейбіреулердің айтуынша сыйлық алу мен медаль тағу да сыртқы мотивацияға жатады екен. Дегенмен, бұл енді сол адамның соны мәнді іс көріп өз мақсаты тұту-тұтпауына қатысты болса керек.

Әлеуметтік психологияның зерттеуінше, сырттан алар нәпақа мотивацияның өз уәжі шегінен шығып кететін (over justification effect) көрінеді. Сырттан алар нәпақаға құлшынған сайын ішкі мотивация әлсірей түсетіні де байқалады. Тәжірибе көрсеткендей, сурет сызу арқылы тағы да сыйлық алғысы келген бала еш сыйлық алмаған балаға қарағанда аз сурет сызады екен. Өзі-себепкер ілімі (Self-determination theory) бойынша, сыйланбаған, сыйлау күтпейтін бала міндет орындалса өз жеке өлшемі мен сенімін қанағаттандырады, сыртқы талап өздесіп, жекенің ішкі сұранысына айналады. Ендеше ол сурет сыздуды өз талабын қанағаттандыру үшін салудан ләззат алатын болады. Демек, сырттан шабыттандырылған мотивацияның ықпалына сене беруге болмайды, ішкі құштарлықты оятуға барынша күш салу керек.

Оң және теріс мотивация[өңдеу]

Адам еркін шабыттандырып, жігерлендіріп, белсенді етіп, үміткер етіп, қайтпас қайсар етіп сомдаған мотивация оң мотивация деп аталады. Ал, адам еркін салғырттандырып, енжар етіп, үмітсіз етіп, босбелбеу етіп, шегіншектетіп сомдаған мотивация теріс мотивация делінеді.

Тұрақты және тұрақсыз мотивация[өңдеу]

Мотивацияның тұрақты-тұрақсыздығы, яғни оның адам әрекетіндегі ықпалының сақталу ұзақтығы адамның ішкі ұстанымының берік-әлсіздігіне, ниеттің шын-жалғандығына, кедергілердің сипатына, ортаның жол қою дәрежесіне байланысты болады.

Жекелік және топтық мотивация[өңдеу]

Жекелік: Ашығу мен шөлдеуден, тоңудан сақтану, азаптан құтылу т.б. үшін қажетті мотивациялар. Топтық: Ұрпақ өсіру, отбасылық, әулеттік, ұлттық, мемлекеттік тұрмысқа мүмкіндік қарастыру, өзі тәуелді топтың (отбасы, әулет, ұлт, мемлекет) тұрақтылығын сақтауға тырысу қатарлылар.

Мотивация ілімдері[өңдеу]

Қоғамның тез өзгеруіне, ақпарат технологиясының қауырыт дамуына орай түрлі Жігерлендіру идеялары жаңбырдан кейінгі саңырауқұлақтай өмірге келді. Олардың арасында Хоторн Эффекті, Маслоудың Қажетсіну қабаты ілімі, Дуглас МакГрегордың Х және Y ілімі, Герцбергтің Қосфактор ілімі, МакКлелландтің Табыс қажетсінуі ілімі, Мотивациялық әлеует ілімі, Бихевиоризм, Врумның Үміт ілімі, Адамстың Әділдік ілімі, Аптердің Ауысым ілімі қатарлылар бар.[1]

Хоторн эффекті[өңдеу]

Хоторн Эффекті (Hawthorne Effect) АҚШ-тың Western Electric компаниясы жүргізген мотивациялық зерттеулерден шыққан қорытынды. Оның маңыздылығы өмір тәжірибесінде де, ғылым саласында да айқын байқалады. Хоторн Эффектінің мағынасы бойынша, бақыланушы өзінің бақыланып жатқанын білген кезде әрекет ниетін өзгерте бастайды екен. Яғни, мысалы жұмысшылардың жағдайын (жалақысын, тұрмысын, демалысын) жақсартқан күнде де жаңа жағдай шарты астында жұмысшылар бәрібір бұрынғы секілді жұмыс жасай беретіні байқалған. Ал, егер жағдай қалай болса да мейлі, егер жұмысшыларға белсенді назар аударылып, олардың өзін еркін басқаруына мүмкіндік берілсе, олардың әр қимылы көпшіліктің дүбірлі қолдауы ішінде өткізілсе, онда белсенді топ қалыптасуына ілесіп еңбек өнімділігі де күрт жоғарлайтын көрінеді.
Яғни:
1. қызмет жағдайын жақсарту мен еңбек өнімділігін арттыру арасында тіке себеп-салдар байланысы жоқ;
2. еңбек өнімділігін жоғарлатудың ең ұтымды жолы жұмыс жағдайын жақсартумен бірге, бастысы жұмысшылардың көңіл күйін көтеру болмақ;
3. жұмысшының көңіл күйі мен наразылығына мән беру еңбек өнімділігін көтерудің түйіні.
Хоторн Эффектінің пайдалы тұстары:
1. жұмысшы мән берген іске мән беруді үйретеді;
2. егер құрылым моделі дұрыс және лайықты болса, бұл эффектті пайдаланып жұмысшыларды көңілдендіру арқылы, топтық бәсекелер, ойындар, арнайы жарыстар арқылы жұмыс өнімділігін ұзақ мерзімге жақсартуға болады;
3. жұмысшылардың еңбек жағдайына жеткілікті бағалау жүргізу басқарушының ұзақ мерзімді жоспар құруына көмектеседі.
Хоторн Эффекті назар аудармайтын тұстар:
1. жұмыс ортасының кейбір ішкі жағдайы бәрібір айқындалмайды, мысалы ұйымдастыру ниеті;
2. өндіріс моделінің таңдалуы басқарушының субъектив пікірін негіз етеді;
3. шешушісі, жұмыс ортасы динамикалы болады, модел үздіксіз өңделіп, нақты жағдайға бейімделуі керек;
4. өндіріс моделінің дұрыстығы мен басқарушының шешім ету көрегендігі сабақтасып жатады.

Маслоудың қажеттілік пирамидасы

Өзін әйгілеу қажеті

Құрметтелу қажеті
(қоғамның мойындауы)

Әлуеметтік байланыс қажеті
(адамдармен қарым-қатынас)

Амандық қажеті

Денелік қажет
(физиологиялық талаптар)

Маслоудың қажеттілік қабаты ілімі[өңдеу]

Маслоудың қажеттілік қабаты ілімі (Need-hierarchy theory) – Маслоу пирамидасы деп те аталады. АҚШ-тың еврей нәсілді гуманизм психологі Ибраһим Маслоу ортаға қойған, адамның ниеттену жүйесіне арналған ең кең таралған ілімдердің бірі. Қажеттілік қабаты ілімі адамдық қасиетті түсіндіруге де, адам талпынысының нақты мақсатын айқындауға да керек теория. Онда адам өсуінің ең басты қозғаушысы «ниет» деп түсіндіріледі. Ниет түрлі қабаттағы түрлі ерекшелікке ие қажеттіліктерден құралады. Сол қажеттілік қабаттарының жоғары-төмендік тәртіптік айырмашылығы бар және төмен қажеті қанағаттанғанда жоғары қабаты оянып отырады. Әрбір қабаттың қанағаттану дәрежесі жеке болмысының даму деңгейін белгілейді. Қажеттілік қабаты ілімі бойынша адамда төменнен жоғарыға дейін 5 негізгі қажет бар, олардың әрқайсысының шабыттану мүмкіндігі ұқсамайды.

  • Физиологиялық қажет (physiological needs), маңыздылары тамақ, су, ауа, жыныстық құштарлық, денсаулық, т.б.
  • Амандық қажет (Safety needs), негізгілері денелік амандық, тұрмыстың жайлылығы мен тұрақтылығы, қайғыдан, мәжбүрлеуден, ауырудан аулақ болу, ақша-байлық қажеті, т.б.
  • Адамдармен байланыс қажеті (Love needs), достық, махаббат, туыстық байланыс, т.б. қажеттерінен туған ниеттенулер;
  • Құрметтелу қажеті (Esteem needs) табысқа жету, атақ, орын мен мәртебе, мансап, т.б. Құрметтелу қажеті себепті, өзінің құнына деген жекелік түйсігін қанағаттандыруға, басқалардың өзін мойындауы мен құрметтеуіне қол жеткізуге тырысады.
  • Өзін іске асыру қажеті (Self-actualization) ниеттенудің ең жоғары түрі, ол ақиқат, ізгілік, сұлулыққа талпынатын, адам өмірінің биік мұратына қол созатын жоғары деңгейдегі талап деуге болады.

Алдыңғы төрт қажет қанағаттанғанда барып ең жоғарғы осы қажет оянады және ол өзін іске асыруға, жасырын әлеуетін толық алып шығуға белсенеді.

Х ілімі және Y ілімі[өңдеу]

Х және Y ілімі адами байлықты басқару ілімі, ұйымдастыру биховиоризмі, сондай-ақ әлеумет психологиясы салаларындағы жігерлендіру ілімі ретінде 1960 жылдары Дуглас МакГрегор жағынан ортаға қойылды. Y ілімін кейде "адам табиғаты ізгілік" деген мағынада да қолданады.

Жалпы айтқанда, Х ілімі жұмыста «жағымсыз салғырттықты» қозғаушы күш етуді, Y ілімі жұмыста «жағымды белсенділікті» қозғаушы күш етуді көрсетеді. Бұл ілімі бойынша адам егер өмірде және жұмыста жеткілікті жігерленбесе, онда бұл мешеу басқарудың адам белсенділігін тосып тастағанының кесірі.

X ілімі Y ілімі
  • Адам негізінен жалқау нәрсе, "жұмыс аз болса, бекершілік пен ойын-той көп болса сонша жақсы" деп тұрады. Адам деген жұмыстан амал бар қашатын нәрсе.
  • Көп адамдар ұжымдық (компания, орган, орын, қоғам, ұйым) мақсатқа пысқырмайды. Басқарушылар еріксіз қаталдық қолданады, жазалайды, жетелейді, ақша мен мүдде адамдардың жұмыс істеуінің негізгі қозғатушысы. Солар болмаса ол саусағын да қимылдатудан ерінеді.
  • Әдетте адамдардың алғабасарлық рухы өте нашар болады, жетелесең ғана жүреді, аузына сөз салсаң ғана айтады, белсену олар үшін өлім секілді. Сондықтан басқарушылар оларға қысым түсіруге мәжбүр.
  • Адамда алға басу ниеті кемшіл, ол жауапкершіліктен қашады, және мүмкін бар бастық болуға тырысады.
  • Адам баласы өзін түзетуді, өзгеруді, жақсылыққа талпынуды шындап қаламайды. Оныкі тек көзбояушылық қана.
  • Адамның еңбек ету және ми жұмсауға белсенуі бейне демалу мен көңіл ашуға белсенуі секілді. Қызмет етудің рахаты көрініп тұр және көп санды адам еңбектен қашпайды. Жұмыс қашанда адамға табиғи көңілділік сыйлайды.
  • Сыртқы қысым мен жаза болмаса да адам бәрібір өз мақсаты үшін тырысатын болады. Адам табиғаты тума жалқау емес, әркімнің өз-өзін тізгіндеу және бақылау қабілеті жеткілікті.
  • Адам көппен бірге мақсатқа жұмылғанды жақсы көреді. Адам өз тобы, ұжымы үшін белсене жұмыс жасайды, жұмыста өз жасампаздығын толық көрсетуге тырысады. Адам тырысып жұмыс істегенде ғана жұмыста жұрттың құрметіне бөленетінін, істемей тістеу жамандық екенін біледі.
  • Адам жауапкершілікті орындамауды намыс көреді, барынша үлкен жауапкершілікті орындауға бәсекелеседі.
  • Көптеген адамда мәселені жасампаздықпен шешетін жоғары ақыл қабілеті бар.
  • Тек, көп санды адамның өз қызмет орнында әлеуеті толық ашылмайды, жасырын қабілеті мен артықшылығын көрсетуге орай бола бермейді.

Х ілімін ұстанатын басқарушы қатал тәртіп-түзім орнатып, қызметкердің жұмысқа енжарлығын түзеткісі келеді. Y ілімін ұстанатын басқарушы адамгершілік арқылы шабыттандыруға мән береді, адамдардың жеке мақсаты мен ұжым мақсатын біріктіруге тырысады, қызметкерге көбірек құқық-билік береді, қызметкерлердің белсенділігін арттырып, артықшылығын күшейтеді.

Адам табиғаты ізгі деп есептейтін Y ілімінің ереже-талаптары:

  • Демократиялы басқару;
  • Барлық адамды тең қатыстыру;
  • Бәрімен қоян-қолтық араласу, ашық әңгімелесу;
  • Адамдарды мазалаған қажеттерін қамдау;
  • Артықшылықты асыру, пайдаға жарату;
  • Әркімге жеткілікті құқық беру.

Қос фактор ілімі[өңдеу]

Қос фактор ілімі - кейде мотивациялық гигиена ілімі (Motivator-Hygiene Theory) деп те аталады. Оны АҚШ психологі Ф.Герцберг 1950 жылдары ортаға қойған. Аталған ілімі бойынша екі түрлі фактор болады, біреуі адамда мотивация пайда қылатын, яғн құлшындыратын фактор (intrinsic factors), ал енді біреуі адамда мотивация пайда қылмайтын, оны көбінесе гигиена факторы (hygiene factors). Осы қос фактор болмаса адам өз ниетінен ажырап қалады.

Мотивация тудыратын фактор - Құлшындыратын фактор: жұмыстағы жаңа орайлар, табысқа жету, жұмыс жауапкершілігінің артуы, тәуекелшілдік... Мотивация тудырмайтын фактор - Гигиена факторы: жалақы, адамаралық байланыстың жақсаруы, жақсы жұмыс жағдайына ие болу қатарлылар. Маслоудың қажеттілік қабаты ілімінен өзгеше түрде Ф.Герцберг төмен қажеттіліктердің қанағаттануы сөзсіз түрде жоғары шабыттар тудырады деуге болмайды, қайта ары болғанда көңіл толмау жағдайын ғана бәсеңдетеді, бірақ жұмыста жоғары ерлік көрсетіп, өте жойқын мотивацияға ие болуға көп әсер ете қоймайды деп есептеген.

Табыс қажеттілігі ілімі[өңдеу]

Табыс мотивациясы ілімі кейде үш түрлі қажеттілік ілімі деп те аталады. Оны АҚШ психологі Д.МакКлелланд өмірге әкелген.

Аталған ілім бойынша мына үш қажеттілік ұқсамаған деңгейде әрекетімізге ықпал етпек, олар:

  • Табыскерлік қажеті (the need for achievement), барынша тамаша іс істеп, табысқа қол жеткізу аңсары;
  • Билік қажеті (the need for power), басқалардың басқаруына түспеу, басқалардың талабына әсер ету, басқару;
  • Сүйіспеншілік қажеті (the need for affiliation), көңілді, достыққа, махаббатқа толы адамаралық байланыс қалыптастыру қажеті.

Жұмыс сипаты ілімі[өңдеу]

АҚШ ғалымдары Richard Hackman мен Greg Oldham ұсынған теория. Олардың ойынша жұмыс атаулының керемет орындалуын белгілейтін ортақ ережелер бар, олар: Жұмыстың мәнділігі, жауапкершілігі және жұмыс міндетін дұрыс түсіну қатарлылар. Бұл ережелерге түйін болған бес негізгі сипат бар, олар:

  1. Өнер түрлішелігі(skill Variety)- Кез келген жұмыстың орындалуы үшін көп түрлі өнер керек. Қызметкер көп түрлі өнерді игерсе, ол істі тіпті де жақсы істей алады.
  2. Міндет бірлігі(task Identity)- Егер қызметкер тек өз саласын ғана емес, бүкіл саланы түсінсе, бүкіл жұмысқа міндеттенсе, оның белсенділігі тіпті де зор болады. Міндет бірлігі қызметкерлер міндетінің бәріне ортақтастырылуы болмақ.
  3. Міндет мәнділігі(task Significance)- Егер қызметкер жұмысты істеп қана қоймай, оны істеуден рахат ала алса, міне сонда істің өнімділігі артады.
  4. Автономия(Autonomy)- Жұмыстағы еркіндік, дербестік, басқаруға араласу жұмыс өнімділігін көтереді. "Жетелеген тазы түлкі алмайды демекші, дербес шешім ету мен өзіндік еркіндік болмаса жұмыс жасанды ғана, қолдың ұшымен ғана орындалады.
  5. Аңыс(Feedback)- Жұмыс анық, нақты, жіңішке бөлінуі, пайда беретін нақты жоспарлар болуы тиіс. Орындалған істен аңыс уағында алынып отырса, ол келесі кезекте істі жақсартуға көмегі тиеді.

Бұл 5 сипатқа сай бес нәтиже болады: олар мотивация (motivation), қанағаттану (satisfaction), көрсету (performance), жоспарлылық (absenteeism), жұмыс мөлшері (turnover) қатарлылар. Олардың ойынша мотивацияның формуласы:

{\text{MPS}}=\frac{\text{Skill Variety+Task Identity+Task Significance } }{\text{3} } \times \; {\text{Autonomy}} \; \times \; {\text{Feedback}}

Бихевиоризм[өңдеу]

Биховиоризм (Behaviorism) ілімі ХХғ. басында АҚШ-та пайда болған психология ағымы. Олар еш негізсіз, нақты дәлелсіз психологиялық болжаулық теорияларға қарсы шығып, адамның іс-әрекет дағдысын тіке күзету және нақты өлшеу арқылы адам психологиясын анықтауға болады деп есептеді. Олар ішкі толғанысқа сенбеді, тәжірибелік нақты зерттеу әдіснамаларын ұсынды.

Биховиоризм ерік еркіндігін құр қиял деп есептеді, адамның барлық ісін тума қасиеті және тәжірибе ортасы белгілейді, тума қасиеттер тәжірибе ортасында ашылады, не өзгереді, адамдардың барлық тәжірибесін сыртқы қажеттілікке талпыну аңсары белгілейді, сондықтан әрекет дағдысын жақсарту мен күшейту адам өмірінде өзгеріс туғызады деп есептеді.[2]

Үміт ілімі[өңдеу]

Үміт ілімі кейде Валенттілік -Амал-Үміт теориясы (ВАҮ, немесе VIE) деп те аталады, Америкалық әйгілі психолог, биховиорист В.Врум 1964ж. өзінің "Жұмыс және Шабыт" кітабында ұсынған жігерлендіру ілімі.

Теориялық түйіні Басқаруға ұсыныс
Валенттілік Қызметшінің талабын анықтау, қызметші талабына сай сыйлау жүйесін құру.
Амал Жетістік пен сыйлықты байланыстыру, жалақы өсіру уәдесін қатаң орындау
Үміт Адам таңдау жігері, адамдық жетілуге құлшынуы, міндет-мақсатты айқын түсіндіру


Аталған теория бойынша қызметші белсенділігін көтерудің үш шарты бар:

  • Валенттілікі(Valence):Сыйлау және жеке қажеттерін қанағаттандыру
  • Амал(Instrumentality):Жетістік пен сыйлықтың байланысы
  • Үміт(Expectancy):Жетістік пен талпыныстың байланысы

Мотивация деңгейі осы үшеуінің көбейтіндісіне тең:  F = E*\left( \sum V*I \right)

Әділдік ілімі[өңдеу]

Әділдік ілімі (Equity theory) АҚШ психологі Адамс (J. Stacy Adams) 19631965 жылдары ортаға қойған мотивация ілім. Ол бойынша жұмысшының мотивациялану шамасы өзінің кіріс үшін жұмсаған белсенділігінің бағалану, қайтарылу деңгейіне қарата субъективті салыстыру санасына байланысты. Әділдік ілімі бойынша әр адамның төккен тері мен оның алған нәпақасы басқалардың төккен тері мен алған нәпақасына тең болуы керек. Сонда ол мотивацияланады.

\frac{\mbox{individual's outcomes}}{\mbox{individual's own inputs}} = \frac{\mbox{relational partner's outcomes}}{\mbox{relational partner's inputs}}

(individual's outcomes = жекенің табысы, individual's own inputs = жекенің құлшынысы, relational partner's outcomes = әріптесінің табысы, relational partner's inputs = әріптесінің құлшынысы)

Ауысым ілімі[өңдеу]

Ауысым ілімі (ағылш. Reversal theory) - АҚШ психологі Аптер (Michael J. Apter) 1982 жылы ұсынған мотивациялық теория. Аталған ілім бойынша адам әрекетінде қарама-қарсы екі мотивация өмір сүреді, әдетте сол екеуінің тек біреуі ғана қозғатылады. Нақты іске кіріскен кезде бір түрлі ниеттен екіншісіне секіру, бір түрлі мотивациядан оның қарсы жағындағы мотивацияға ауысу оп-оңай. Мысалы, кейде тауға шығу адамды рухтандырса, басқа кезде адамды алаңдатады. Кейде жылаған бала жанашырлықты оятса, кейде жүйкеңе тиеді.

Аталған ілім бойынша адам тәжірибесінде 4 негізгі метамотивациялық ауысым мүмкіндігі бар:

  • Әдіс-мақсат, оған қарата адам салмақты қарайды, не ойын деп қарайды. Яғни ол іс арқылы болашақ табысқа жетуді көздей ме, әлде істен сол майданда рахат алуды көздей ме?
  • Ереже, оған қарата көнеді, не қарсы шығады. Құрылымды жақтай ма, әлде оған еркін қарсы шыға ма?
  • Келісім, оның өзі үстемдік ету, немесе жанашырлық таныту болады. Яғни адам өзінің үстем екенін көрсете ме, әлде қарсы жаққа жанашырлық танытып көмектесе ме?
  • қарым-қатынас,адамара қарым-қатынаста өзімшілдік немесе өзгешілдік, Мен, немесе Мен емес мәмілесін ұстанады. Яғни бір адам өз мүддесін ойлай ма, әлде басқа адамның мүддесін ойлай ма?

Айтпақшы![өңдеу]

Неврология (митану ғылымы) түрлі-түсті жасырын қоздыратын, шабыттандыратын биологиялық негіздер туралы айтады. Олар қозған гормондар және орталық нерв жүйесін көбірек төңіректеп айтады. Әсіресе таламус және гормон туралы айтқандары біршама өзгеше. Мысалы, айтуларынша, гормон деңгейі әрекет етушінің түрлі мінезі мен беталысына әсер ететін көрінеді. Дегенмен, жоғары деңгейдегі мотивацияға миды биоқоздырудың әсері шынымен қаншалық, бұл енді әлі де нақты зерттей түсуге тиісті іс.[3]

Қосымша[өңдеу]

Мотивация - экономика ғылымындағы басқару атқарымдарының бірі; басқарудың тиісті әдістерін таңдау және орындаушылардың уәжі ұйымның жалпы мақсаттарына қол жеткізуге септігін тигізетін жағдай жасау. Уәждеме екі фактормен айқындалады, олар: ұйымда қалыптасқан сыйақы мен еңбек жағдайы жүйесі және басшының жеке басының қабілет-қарымы (басшылықтың стилі). Бірқатар ғалымдардың пікірінше уәждеме жүйесінде адамға бағдарланған еңбек жағдайы (ұйым арасында қызметкерлердің жұмыс істеуіне жайлы жағдай жасау, ұйымдастыру мәдениетінің жоғары деңгейде болуы), сондай-ақ қызметкерлердің еңбегіне лайықты сыйақы төлеу, әдетте өнімділіктің неғұрлым жоғары деңгейіне қол жеткізуге жол ашатын басты қағидат. Осыған орай уәждемені талдау қазіргі заманда маркетингілік зерттеулердің біршама жаңа, келешегі зор бағытына айналып отыр. Уәждемені зерттеу – тұтынушының нарықтағы мінез-құлқын айқындайтын себептер мен жағдайларды, ең алдымен әлеуметтік психология аясындағы себептер мен жағдайларды іздеп табуға саяды. Сатып алушының белгілі бір тауарды өз пайдасына таңдау жасауына қарай себептер кешенін зерделеп білу кәсіпорынның өткізу мен жарнама қызметінде кездесетін ықтимал қателерден аман болуына мүмкіндік береді.[4]

Дереккөздер[өңдеу]

  1. McClelland (1985), Human motivation, Glenview, IL: Scott, Foresman, pp.183
  2. P. Subba Rao, Personnel and Human Resource Management – Text and cases; (2000) – Himalaya Publishing House ISBN 81-7493-777-3
  3. Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 146. ISBN 9781412956673 (English).
  4. «Қазақстан»: Ұлттық энцклопедия / Бас редактор Ә. Нысанбаев – Алматы «Қазақ энциклопедиясы» Бас редакциясы, 1998 ISBN 5-89800-123-9