Қызметкерлерді іріктеу

Қызметкерлерді іріктеу немесе рекуртинг (ағылш. recruiting) — бизнес-процесс, рекурутерлер және НR-менеджерлердің ең басты міндеті болып табылады. Арнайы жұмыс іздеуге арналған интернет-сайттармен бірге, кадрлық агенттіктердің ең басты ұсынатын қызметтерінің бірі- қызметкерлерді іріктеп алу.

Үміткерлерді таңдау

Қызметкерлердің дұрыс іріктелуі өнімділіктің, пайданың, ішкі қаржы, бәсекелестікті және қызметкерлердің адалдығын арттыруы мүмкін. Ал қате іріктеудің салдары қызметкерлердің орындарын босатуына және сол саладағы білікті, табысты қызметкердердің азайуына алып келеді.

Қызметкерлерді іріктеу біріншіден бос орынның сиппаталуынан және кадрлар нарығында қалыптасқан жағдаймен қоса жұмыс беруші компанияны талдаудан бастау алады. Керек болған жағдайда бос орынның талаптары өзгерістерге ұшырап тұрады. Одан кейін қызметкерлерді іздестіру кезеңі басталады. Бастапқы үміткерлердің негізі болған жақсырақ болады, ал жұмыс барысында ақырындап толтыра беріледі.

Жаңа қызметкерлерді іздеу әдісітері

Қызметкерлерді іріктеудің мына тәсілдері көзге түседі.

• Туысқандардың және достардың немесе солардың ұсынымдарынан қарастыру.
• Басқа мекемелердің қызметкерлерін тарту.
• БАҚ баспаларынан немесе Интернет-сайттарынан іздеу.
• Жоғарғы оқу орнын бітірген немесе жоғарғы курс студенттерін қабылдау.
• Қоғамдық желілірден іздеу.
• Рекуртинг компанияларына жүгіну.

Кейіннен таңдалған үміткерлермен хабарласып, егжей-тегжейлері талқыланып, түйіндемемен сұхбаттасу уақыты бекітіледі. Ары қарай таңдап алу тәртібі әр түрлі болады. Көбісі сұхбаттасумен шектеліп, оның қорытындысы бойынша шешім қабылданады. Кейде тест, іскерлік ойын және ассессемент-центр секілді методологиялар іске асырылып жатады. Оған қосарлық, кейбірі психологиялық тесттерді қолданып қана қоймай, түйіндемедегі мінездеме мен қызметкерге бұрынғы жұмысынан берілген бағасына қарайды.

Ішкі рекрутинг

Совет үкіметі кезінен бастау алған бұл жұмысқа алудың түрі экономиканың нарықтық режиміне ауысқаннан кейін біршама өзгерістерге ұшырады немесе жаңаша түрге ие бола бастады. Мысалға жас мамандарды жұмысқа қабылдау азайып кетті. Газеттегі жарнамалар компанияның және үлкен мегаполистың қызметкерлерге деген барлық мұқтаждықтарын қамтамасыз ете алмады. Кадрлар және рекрутинг жөнінен көмектесе алатын қызмет көрсету түрлері пайда болды.

Әр кадрлық агенттіктердің басты мақсаты- клиенттің сұранысына жауап беру болып табылады. Клиенттерді барынша білікті мамандармен қамтамасыз ету- бұл рекруттік агенттіктердің басты ұраны болып табылады. Бұл мақсаттарға жету үшін қызметкерлердің мамандық деңгейіне байланысты, нақты бизнес және жұмыс құрылымына байланысты іріктеп алу басталады. Осы факторларға байланысты бизнесті берілген ортада жүргізу моделі қалыптасады.

Үміткерлерді іздестіру бірнеше бағыттарға бөлінеді:

Бос орынның деңгейіне байланысты іздестіру:

• Жаппай іздестіру - аз ғана уақыт ішінде бір типті бос орындарға үлкен көлемдегі қызметкерлерді таңдап алу технологиясы. Осы сияқты мамандарды таңдау технологиясы басқа ізденіс түрлеріне қарағанда арзан болып келеді. Негізгі мақсат-жұмысқа қабылданған қызметкерлердің санын көрсету. Көптеген қабылданған қызметкерлердің орын ауыстыруы агенттікке туатын қауіптердің бірі.
• Middle management (Орта деңгейдегі қызметкерлерді іздестіру) – жалақысы 500-1000 мың.теңге болатын басқарушы кызметкерлерді іздестіру технологиясы. Нарықтағы бұл қызметтің құны үміткердің бірінші жылғы жылдық жалақысының 20-25 пайызын құрайды. Төлем, егер қызметкер жұмысқа орналасса 90 пайыз кездерде төленеді. Тағы да қызметкердің бір рет ауысуына кепілдеме беріледі алайда ол executive search-тегі сияқты емес 3 айға ғана беріледі.
• Executive search (жоғарғы басқару тобын іздестіру) - Бас директор, тәуелсіз директорлар және функционалды бағыттар директорларын іздестіру технологиясы( CEO-1 деңгейі). Синонимдер “топ менеджердерді”, “таңдау басқару командасын іздеу және құрау”. Ward Howell, Morgan Hunt, Rosexpert, Heidrick & Struggles, Egon Zender, Amrop, Boyden Ресейдегі Executive search-тағы жетекші агенттіктер болып табылады. Соңғы жылдары көптеген рекрутинг агенттіктері “executive search” қызметін, бұрыннан қолданылып келе жатқан жаппай іздестіру және орта деңгей қызметкерлерін іздестіруімен бірге алып жүретін болды. Алайда клиенттерге “executive search” саласында шындығында сапалы дұрыс шешім қабылдауға көмектесу үшін агенттіктерге сол салада өте терең біліктілік керек. Бұдан басқа нарықта сапасы төмен “executive search” провайдерлері көбейу үстінде. Осыған байланысты ең жақсы шешім ол тек қана “executive search”-пен айналысатын білікті компаниялармен жұмыс істеген тиімді.

Мұндай әдістемеліктің басты артықшылықтары:

• Тапсырыстың алдын-ала 30 пайызын төлеу
• Жұмысқа орналасқан қызметкерлерге тікелей байланысқа шығу (хэдхантинг). Бұл жағдайда менеджердің жұмысқа қабылдануы емес, бірақ та компания алдында тұрған проблемаларды айта кетсек пайданы арттыру нарықтың жаңа секторын меңгеру, бизнесті жүргізу және т.б шешу болып табылады. Басқарушы жұмысқа қабылдап алу бір бөлек ал оның компания ішіне кіріп жақсы жұмыс істеп кетуі бір бөлек.
• Бизнестің бағыттары мен саласына қарай кеңесшілердің мамандануы және іскерлік арада таныстардың молшылығы
• Бірінші кезеңде клинетке үміткерлердің толық тізімі беріледі. Ол жерде олардың уәждемелері, қазіргі таңдағы жағдайы және жалақысы бірге беріледі. Екінше кезеңде, клиентке ұнаған үміткерлердің қысқы тізімі беріледі және үміткерлермен бірге клиенттер кездесуге шығады. Еxecutive search-ке жарты немесе бір жылға дейінгі мерзімде кепілдеме беріледію Егер де осы мерзім ішінде қызметкер жұмыстан кететін болса рекруттік агенттіктер басқа қызметкерді ұсынады.
• Қызметтің нарықтағы құны жұмысқа қабылданған қызметкерлердің бір жылдық жалақысының 25-30 пайызын құрайды. Қызметтің құны бос орынның қиыншылығы және іздестірудің географиялық қамтылуы байланысты болады
• Кей кездерде еxecutive search сөзін хэдхантинг сөз деп синоним ретінде қолданады. Бұған себеп, еxecutive search-ке қызметкерлерді іздеп табу хэдхантингта қолданылатын әдістермен бірдей болып табылуы.

Іздестіру әдісі бойынша:

Рекрутинг - бұл төменгі деңгейдегі орындарға қызметкерлерді ісдестіру. Бұл әдіс пассивті таңдап алу болып саналады: үміткерлер базасынан және БАҚ жарнамаларына жауап беру. Іздестіру белсенді жұмыс іздеушілердің арасында рекрутинг немесе кадрлық агенттіктері арқылы жасаладыю Бұдан басқа рекрутингке қарағанда хэдхантинг ізденісте жүрмеген және бәсекелес компанияда жұмысы бар қызметкерлерді іздестіре алады.

Хэдхантинг - тапсырыс берген компанияға басқа бәсекелес компанияның қызметкерлерін (басшы топ-менеджэр, сирек маман) қызықтырып алу. Бұл әдіс хэдхантинг немесе еxecutive search компаниялар арасында қолданылады. Хэдхантинг әдісі мамандандырылған агенттіктер арасында ең қымбат қызмет болып табылады. Бұл қызметтің қымбат болуы оның көбінде жоғарғы санаттағы қызметкерлерді жұмысқа орналастырумен тығыз байланысты.

Ұсыныстар бойынша рекрутинг

Ұсыныстар бойынша рекрутинг (ағылш. referral recruitment) — бұл ашылған бос жұмыс орындары ұсыныспен келген жаңа қызметкерлердің арқасында жабылатын процессю Ұсыныстар бойынша рекрутингтің жақтаушылары ізденіс жасағанда қызметкердің ұсынушыдан мәлеметтері беріледі және ұсынылған қызметкерлер жаңа ортаға тез сіңіп кетеді.

Ұсыныс берушілердің уәждемелері үшін компаниялар оларға қызметкердің сәтті жұмысқа тұруына байланысты неше түрлі сыйақылар береді. Мұндай рекрутинг түрінің ең қызықты жері ол пассивті, жұмысты белсенді түрде іздеп жүрмеген үміткерлерге тікелей шығуы болып табылады.

Одан әрі компанияның үміткерлерді жақынырақ қарастыруға мүмкіншілігі пайда болады, себебі классикалық түйіндемеге қарағанда таныс адамның ұсынысын қабыл алады.

• Компания ішіндегі ұсыныстар бойыншы рекрутинг. Соңғы кездерде Ресейде компания ішіндегі ұсыныстар бойынша рекрутинг әдісі жиілеп барады. Компания ішіндегі рекрутингта ұсыныс беріп және сол адамның ұсынысы қабыл болған жағдайда, ол кісіге неше түрлі сыйақылар беріледі, атап айтқанда демалыс немесе құнды сый болып табылады
• Компания сыртынан іздестіру. Ақылы тәуелсіз ұсынысшылар рекрутинг агенттіктері сияқты жұмыс істейді. Алайда олар өз жұмыстарына нақты бір сомадағы ақша алады.

Рекуртердің уақытын рационалды қолдану

Қызметкерлерді жұмысқа алуда рекрутердің уақытын және күшін оптималды қолдану үшін бірнеше әдістер көзге түседі:

• Түйіндемені маңызды фактарларға байланысты тексеру.
• Бос орын бойынша ақпаратты жазу үшін авто жауап бергіш кұрылғыны қолдану.
• Жұмыс сұхбаты болатын жерге барудың сұлбасын электрондық пошта бойынша немесе ізденушіні авто жауап бергіш құралға ауыстыру.
• Телефонды сұхбаттасудан бас тарту. Ол уақытты жоғалтады және визуалды ақпараттың болмауы.
• Үміткерлердің бастапқы факторлардың себебінен тізімнен шығып кетуі.
• Бос орындар бойынша ақпарат берілген алаңның пайдасын бағалау.

Тағы қараңыз

• Түйіндеме
• Мотивация